تحقیق درمورد مدیریت استراتژیک منابع انسانی و برنامه‌ریزی منابع انسانی

دانلود پایان نامه

سازماندهی حقوقها با اجرای سیستم پرداخت انطباقی
بازنگری در عملکرد مدیران
برنامه ریزی طرح ارتقاء بر مبنای گذراندن کلاسهای آموزشی مربوطه.
2-1-3)مدیریت استراتژیک منابع انسانی
با پذیرش بیشتر ویژگی های سازمان های پویا توسط شرکت های تجاری ،شاهد مشارکت تمام بخش های سازمان در فرایند برنامه ریزی استراتژیک هستیم. البته بدون تشویق و حمایت مدیران ارشد از فرایند برنامه ریزی مدیریت استراتژیک به نتیجه نخواهد رسید. دربیشتر سازمان ها این مدیران ارشدند که باید فرایند های برنامه ریزی استراتژیک را آغاز و به دنبال مدیریت آن باشند. فرایند برنامه ریزی استراتژیک با پرسش از واحد ها و حوزه های عملیات برای ارائه طرح های استراتژیک برای فرد و یا برای ارائه یک طرح کلان کل واحد ها با توجه به آن بتوانندطرحهای خود را آماده کنند،آغاز می شود. برخی دیگر از سازمان ها ممکن است بنابر نیاز از برنامه ریزی استراتژیک هم زمان استفاده کنند.در این فصل مفهوم و پیامد های مدیریت استراتژیک به همراه چارچوب مدیریت استراتژیکمنابع انسانی مورد بحث قرار گرفت.
شکل (2-1) نمودار مدل ترکیب BSC+SWOT
2-2. مروری بر ادبیات موضوع
مدیریت منابع انسانی و تاریخچه ای از آن در ادامه آمده است.

جستجو در سایت ما :


2-2-1) مدیریت منابع انسانی
پیشرفتهای صورت‌گرفته در حوزه مدیریت منابع انسانی را امروزه می‌توان در ادبیات مدیریت به‌صورت‌مستند ملاحظه نمود. ریشه‌های مدیریت منابع انسانی به دهه 1950 برمی‌گردد؛ وقتی‌که نویسندگانی همچون دراکر و مک‌گریگور، به نیاز به رهبری آرمانی هدف‌مند و مدیریت یکپارچگی کسب و کار توجه می‌کردند]13[.این موضوع، در ادامه، توسط نهضت علوم رفتاری دهه1960 مطرح شد که سردَمداران آن مازلو،آرگریس وهرزبرگ بودند. این دانشمندان، به جنبه ارزش منابع انسانی در سازمانها تأکید می‌کردند و در رابطه با بهبود کیفیت زندگی کاری کارگران بحث می‌نمودند. این موضوع، مبنای نهضت توسعه سازمانی را توسط بنیس در دهه 1970 شکل داد. نظریه حسابداری منابع انسانی توسط فلیم‌هولتز مطرح شد که پیامد توسعه‌های بعدی در حوزه مدیریت منابع انسانی بود و به مدیریت منابع انسانی اولیه، به‌عنوان یک مکتب تفکر تعریف‌شده و مشخص توجه می‌کرد]18[.حسابداری منابع انسانی، به منابع انسانی، به‌عنوان دارایی‌های یک سازمان توجه می‌کرد. حمایت از نگرش دارایی به منابع انسانی، در دهه 1980 شدت گرفت]24[. 25 سال اخیر، رشد سریعی در حوزه مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است که پیامد و نتیجه برخی عوامل، از قبیل رشد رقابت (عمدتاً شرکتهای آمریکایی/ اروپایی در اختیار شرکتهای ژاپنی)، رشد آرام اقتصادی در ملل توسعه‌یافته غربی، درک دورنمای مشارکتهای مدیریت منابع انسانی به سمت عملکرد شرکتها، ایجاد کُرسی‌های مدیریت منابع انسانی در دانشگاهها و پُستهای مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی در صنعت، ورود و معرفی مدیریت منابع انسانی به حوزه تحصیلی فوق‌لیسانس اداره کسب و کار (MBA) در اوایل دهه 1980 و تأکید مستمر بر لحاظ‌نمودن استراتژی مدیریت منابع انسانی در استراتژی کسب و کار است که به ظهور پارادایمی جدید در علم مدیریت با عنوان مدیریت استراتژیک منابع انسانی منتهی گردید. در ادامه، مفاهیم مرتبط با این نهضت نوظهور تبیین می‌شود]14[.
2-2-2) ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی
پیشرفتهای اشاره‌شده در حوزه مدیریت منابع انسانی مشخص کرد که لحاظ‌نمودن مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به موفقیت کسب و کار منتهی شود و از آن پس، مدیریت منابع انسانی، به‌عنوان بخش لاینفک استراتژی کسب و کار مورد توجه قرار گرفت. ظهور واژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نتیجه چنین تلاش‌هایی بود. آن، به میزان بسیاری با یکپارچه‌سازی و پیوستگی مدیریت منابع انسانی به استراتژی کسب و کار و سازگاری و تطبیق مدیریت منابع انسانی با کلیه سطوح سازمان مرتبط می‌شود]21،30[.
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، هنوز در حال رشد است و توافق کمی میان اندیشمندان در تعریف قابل‌قبولی از آن وجود دارد. سخنان فراوانی، پیرامون اینکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، درباره ارتباط و پیوند نظام‌مند افراد با سازمان و به‌صورت‌تخصصی، درباره پیوند استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی با استراتژی‌های شرکت است، مطرح گردیده است. استراتژی‌های منابع انسانی، ضرورتاً طرح‌ها و برنامه‌هایی هستند که موضوعات بنیادین استراتژیک مرتبط با مدیریت منابع انسانی در سازمان را مورد توجه قرار داده و حل می‌کنند]31[. تمرکز آنها بر تنظیم فعالیتها، خط‌مشی‌ها و برنامه‌های منابع انسانی سازمان با طرح‌های شرکت و استراتژی واحد کسب و کار است]31[. بنابراین مدیریت استراتژیک منابع انسانی با استراتژی شرکت و مدیریت منابع انسانی مرتبط می‌شود و بر یکپارچگی منابع انسانی با کسب و کار و محیطش تمرکز دارد. اعتقاد بر این است که پیوند بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب و کار، به مدیریت مؤثر و استراتژیک منابع انسانی، بهبود در عملکرد سازمانی و سرانجام موفقیت یک کسب و کار ویژه می‌انجامد]25[. همچنین می‌تواند به سازمانها، در نیل به مزیت رقابتی، از طریق ایجاد سیستم‌های منحصر‌بفرد مدیریت منابع انسانی که قابل تقلید توسط سایرین نیست، کمک نماید]26،15[. برای وقوع چنین اتفاقی، دپارتمان‌های منابع انسانی، باید آینده‌محور باشند و استراتژی‌های منابع انسانی، باید همراستا و سازگار با طرح کلی کسب و کار عمل نمایند]36[.
رویکرد آینده‌محور مبتنی بر منابع انسانی سازمانها، آنها را وادار می‌کند که به‌طور‌منظم، تحلیل‌هایی را با توجه به نوع شایستگی‌های منابع انسانی مورد نیاز برای آینده خود صورت دهند و منطبق با وظایف کلیدی منابع انسانی (جذب، توسعه و پرداخت)، در جهت برآوردن چنین نیازهایی عمل نمایند. لنگنیک هال و لنگنیک هال، مباحث مختلفی را که در کانون توجه نویسندگان مدیریت استراتژیک منابع انسانی طی دهه‌های گذشته بوده‌اند، گردآوری کرده‌اند]27[. این عناوین عبارتند از حسابداری منابع انسانی (که تلاش‌هایی در جهت تخصیص ارزش به منابع انسانی، در تلاش به‌منظور کمّی‌کردن ظرفیت سازمانی صورت می‌دهد)، برنامه‌ریزی منابع انسانی، پاسخ‌های مدیریت منابع انسانی به تغییرات استراتژیک در محیط کسب و کار، تطبیق منابع انسانی با موقعیت‌های استراتژیک یا سازمانی و حوزه گسترده‌تر استراتژی‌های منابع انسانی. برای این نویسندگان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، یک فرآیند چند‌بُعدی با اثرات متعدد است. چنین مکتوباتی، همچنین ماهیت انفعالی رشدیابنده وظیفه منابع انسانی، مشارکت بالقوه افزایشی‌اش با موفقیت سازمانها و ارتباطات دوجانبه (یکپارچگی) بین استراتژی کسب و کار و مدیریت منابع انسانی را آشکار می‌سازد.
پس از آشنایی با مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی و جنبه‌های اصلی این موضوع، در ادامه، برخی از مدلهای مطرح در این حوزه ارایه می‌شود.
2-2-3) مدل‌ها و چارچوب‌های مطرح در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در ادامه مدلهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی آمده است.
2-2-3-1)مدل نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی دانشگاه هاروارد
این مدل، نخستین بار توسط بیر و همکاران در سال 1984 میلادی، در مقاله‌ای تحت عنوان «مدیریت دارایی‌های انسانی» مطرح شد. در بعضی جاها، از آن به‌عنوان «مدل هاروارد» یاد می‌شود و به‌عنوان یک طرح استراتژیک، جهت هدایت کلیه مدیران در ارتباط‌شان با کارکنان عمل می‌نماید و بر جنبه‌های انسانی یا نرم مدیریت منابع انسانی تمرکز دارد. این نقشه، مبتنی بر رویکرد تحلیلی است و تعریف گسترده علّی از عوامل و پیامدهای خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی را فراهم می‌آورد. براساس این مدل، تنوعی از ذی‌نفعان در هر سازمان وجود دارند که شامل سهام‌داران، گروه‌های متنوع کارکنان، دولت و جامعه می‌شوند. مدل مذکور، نشان‌دهنده منافع قانونی گروه‌ها و ذی‌نفعان اشاره‌شده متأثر از عوامل موقعیتی است و بر این فرض استوار است که تدوین استراتژی‌های منابع انسانی، منعکس‌کننده این منافع است و تأثیر ذی‌نفعان را بر استراتژی‌های منابع انسانی و در نهایت، استراتژی‌های سازمانی نمایان می‌سازد]25[.
بیر و همکارانش اظهار می‌دارند که در بلندمدت، تلاش برای بهبود چهار عامل تعهّد، شایستگی، تجانس و اثربخشی هزینه، به کسب نتایج و دستاوردهای مطلوبی در رفاه فردی، رفاه اجتماعی و اثربخشی سازمانی منتهی خواهد شد (یعنی پیامدهای بلندمدت). اثربخشی سازمانی،به معنی ظرفیت
سازمان در پاسخگویی و انطباق با محیط اطرافش است. تنظیم خط‌مشی مدیریت منابع انسانی، باید با نگاه بلندمدت همراه باشد.
مدل نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی در نمودار یک ترسیم و نمایش داده شده است.
مطلب مرتبط :   مهارت های اجتماعی و مهارتهای اجتماعی

گزینه‌های خط‌مشی HRM
نفوذ کارکنان