تحقیق درمورد مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدل مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

اتّحادیه‌ها
تکنولوژی کار
قوانین و ارزش‌های اجتماعی
«نقشه قلمروی مدیریت منابع انسانی هاروارد»
جریان منابع انسانی
تأثیرات کارکنان
سیستم کاری
پاداش‌ها
«سیستم منابع انسانی هاروارد»
شکل (2-2) سیستم منابع انسانی و مدل نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی هاروارد]25[
2-2-3-2)مدل سازگار یا جورشده مدیریت منابع انسانی میشیگان
بر اساس اطلاعات بخش اول مدل که مشهور به مدل سازگار یا جورشده است- و نخستین بار توسط دانشکده کسب و کار میشیگان معرفی شد- مبنا، بر عدم قابلیت تفکیک‌پذیری مدیریت منابع انسانی، از تنظیم و اجرای اهداف استراتژیک سازمان قرار دارد]26[.
این بخش مدل، بر ضرورت «تناسب محکم» استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان و بهره‌مندی از سیاست‌ها و خط‌مشی‌های منابع انسانی، در ارتباط با دیگر اهداف سازمان تأکید دارد]18[.
چرخه منابع انسانی که بخش دوم مدل است، توسط فومبرون و همکارانش در سال 1984 میلادی مطرح شد و بر رویکرد مدیریت منابع انسانی سخت، متمرکز است و این موضوع را بیان می‌کند که افراد باید به‌وسیله سایر منابع، مدیریت شوند و به‌گونه ارزان کسب شوند، به‌صرفه استفاده شوند و کاملاً توسعه یابند و از آن‌ها بهره‌برداری گردد]26[. همچنین، تأکید بر ارتباطات داخلی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی دارد. طبق این مدل، انتخاب، ارزشیابی، توسعه و پاداش، در جهت عملکرد سازمانی به‌کار برده می‌شوند. از مفهوم محیط و فاکتورهای وضعیتی، اغماض شده و منافع ذی‌نفعان و مفهوم انتخاب استراتژیک را در نظر نمی‌گیرد. از ترکیب خط‌مشی‌های داخلی منابع انسانی با استراتژی خارجی کسب و کار حمایت می‌کند. مزیت مدل، بر پیوندش با عملکرد بازار و رشد سازمانی استوار است. همچنین، به کاهش و حداقل‌سازی هزینه برای کارکنان که به کسب سایر منابع ارزان‌تر توجه دارد، منتهی می‌شود. به‌هر‌حال، عیب اصلی این مدل، احتمال ناکامی در بازار، به‌دلیل نادیده‌پنداشتن محیط‌ها است. به‌علاوه، برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی تضمین می‌کند که الزامات استخدامی فعلی و آتی سازمان، با تمرکز بر کسب و کار و نه بر منبع انسانی حداقل باشد. در ادامه، مدل مدیریت منابع انسانی میشیگان در قالب نمودار (2-3) ارایه می‌شود.
انتخاب
ارزیابی
پاداش‌دهی
توسعه
مطلب مرتبط :   بیماران سرطانی و بیماران مبتلا

جستجو در سایت ما :


«چرخه منابع انسانی»
«مدیریت استراتژیک و فشارهای محیطی»
شکل(2-3) مدل مدیریت منابع انسانی میشیگان ]26[
2-2-3-3)مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (مدل مقایسه‌ای)دیوید گاست
چارچوب مفهومی ارایه‌شده که توسط دیوید گاستمطرح شد]22[، بر این مبنا استوار است که مجموعه‌ای از فعالیت‌های منسجم مدیریت منابع انسانی، به عملکرد عالی فردی و سازمانی منجر خواهد شد]29[. این مدل، تفاوت مهم مدیریت منابع انسانی از مدیریت کارکنان را مورد حمایت قرار می‌دهد و بیان می‌کند که استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی، از قبیل متمایزسازی، نوآوری، تمرکز بر کیفیت و کاهش هزینه، به فعالیت‌هایی همچون آموزش، ارزشیابی، انتخاب، پاداش‌دهی، طرّاحی مشاغل، مشارکت بهتر و امنیت منتهی به دستاوردهای با کیفیت‌تر، تعهّد و انعطاف‌پذیری منجر خواهد شد. به‌دنبال‌آن، بر عملکرد، اثرگذار خواهد بود که بهره‌وری افزایش خواهد یافت، نوآوری حاصل می‌شود و غیبت‌ها کاهش خواهند یافت، جابجایی نیروی کار کم خواهد شد، تعارض‌ها یا شکایت‌های مشتری نیز تقلیل خواهد یافت]23[. پیامدهای مالی این کار، سودآوری و بازگشت سرمایه است. در مجموع، این مدل پیشنهاد می‌کند که اگر اَهرُم‌های کلیدی سمت راست
به‌طور‌صحیح مورد استفاده قرار گیرند، بنابراین، چهار دستاورد کلیدی نشان‌داده‌شده در مدل، می‌توانند به دستاوردهای سازمانی ارایه‌شده در سمت چپ مدل ختم شوند که عوامل رهبری، فرهنگ و استراتژی نیز حاضر هستند و سیستم منابع انسانی را حفظ و پایدار نگه می‌دارند. نمودار شماره (2-4)، مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیوید گاست را به تصویر می‌کشد]23[