تحقیق درمورد مدیریت استراتژیک منابع انسانی و برنامه ریزی منابع انسانی

دانلود پایان نامه

0.92
تهدید ها
9

جستجو در سایت ما :


0.91
3-5)ابزار گردآوری اطلاعات
در این پژوهش فاکتورهای کلیدی موفقیت شناسایی گشته و الویت بندی این فاکتورها و تعیین سطح اجرای هر فاکتور به وسیله پرسشنامه و مصاحبه صورت گرفته است.
3-6)جامعه آماری تحقیق
جامعه آماری تحقیق در برگیرنده کارکنان،مدیران وکارمندان بیمه ملت ایران می باشد.
3-7)روش تجزیه و تحلیل داده ها
برای تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از شاخص آمار توصیفی دسته بندی شدند،سپس به کمک متوسط میانگین ها ،نظرات در خصوص هریک از گویه ها ی مربوط به هر بخش در جدول توصیفی تنظیم شده است.برای آزمون پرسش های پژوهش ،از آماره t تک متغیره به صورت جداگانه آزمون بعمل آمد و سرانجام به کمک تکنیک SWOT استراتژی های مربوط استخراج و تجزیه و تحلیل شد.
3-8) هدف از انجام این تحقیق
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانیبه تعالی قابل توجهی در طول دو دهه گذشته رسیده که از این تعالی هم بصورت علمی و هم عملیلذت می برد. رشد موازی در هر دو بخش تحقیقات موجود و علاقه در میان مدیرانی که در این زمینه فعالیت می کنند موارد قابل توجهی را در میان آزمایشات بوجود آورده که مدیران یا از آن آگاهی ندارند یا به سادگی علاقمند به پیشرفت های علمی و تحقیقاتی در این زمینه نمی باشند.
پس از گذشت سالهای ابتدایی دهه 80 که معطوف به ارائه تئوریهایی در مورد اصول استراتژیک منابع انسانی بود، مدلهای اولیه طراحی استراتژیک منابع انسانی در اواسط دهه 80 انجام شد. این مدلها تاکید بسیاری بر ارتباط شکل استراتژی منابع انسانی داشتند که استراتژی سازمانی را بوجود می آورد و با توجه به نظریه منطقی و عقلانی باعث اتحاد مسائل استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی در همه سازمانها شدند. اما مدلهای اولیه ای که قادر به فراهم کردن استراتژی های مختلف برای وضعیت های مختلف در سازمانها بودند مدلهای طراحی شده بوسیله جکسون بودند.پس از آن سایر مدلها نیز بر مبنای دو عنصر بودند(نوع بازار کار و نوع کنترل) که بوسیله تحقیقات عملی و مشاهده ای بود که در اواخر سال 1990 اجرا شدند. چون این مدلها بر مبنای اجزای خاصی در مدیریت منابع انسانی بودند نیاز به قرار گرفتن در یک خط و ترازبندی با اجزای مختلف استراتژی سازمانی نداشتند چون استراتژی سازمانی تنها بر مبنای تحلیلSWOTبود.در سال 2000، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با استفاده از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژیمنابع انسانیمفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.اخیرا مدیریتمنابع انسانیمنابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابعمنابع انسانیمی بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.در همین زمانمدیریت منابع انسانی نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:
مدیریت منابع انسانی می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برایمدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: “فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی”.
ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده ازمدیریت استراتژیک منابع انسانی بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا ازمدیریت استراتژیک منابع انسانی برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجودمدیریت استراتژیک منابع انسانی داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی کهمدیریت منابع انسانی وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.فقدانمدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است. تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرآیند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
مطلب مرتبط :   پایان نامه درباره هوش هیجانی و مصرف گرایی

طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید.
بهعقیدهیبسیاریازپژوهشگرانمنابعانسانی،واحدمنابعانسانیبایدنقشبیشتریدرتدویناستراتژیوسازماندهینیروهاداشتهباشد؛بایدتلاششودتاسیستمهایمنابعانسانی،بااستراتژیهایکلیسازمانهمآهنگگردد. مدلهایتدویناستراتژیمنابعانسانی،بهدلیلنوبودندانشمربوطه،عدمتوسعهیگفتماناستراتژیکدراینزمینه،کمبودمنابعفارسیونیزعدمتوجهبهبومیسازیمدلهاوالگوهایموفقونوینخارجی،کمترموردتوجهقرارگرفتهاست. از این روهدف از این تحقیق با توجه به اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران و به خصوص در سازمانهای خصوصی، تدوین یک استراتژی منابع انسانی برای سازمان بیمه ملت ایران است.
3-9) محتوا
معرفی روش SWOT و مراحل ده گانه تدوین استراتژی در ادامه آمده است.
3-9-1) معرفی روش تجزیه و تحلیل SWOT
ماتریس تجزیه و تحلیل SWOT یکیازابزارهایمهمیاستکهمدیرانازطریقآنمیتواننداطلاعاترامقایسهکرده وچهارنوعاستراتژیارایهنمایند.مقایسهکردنعواملاصلیداخلیوخارجی،ازمهمترینبخشهایاینماتریساست؛زیرابهقضاوتهایدقیقینیازدارد.
جدول (3-1) ماتریس SWOT (قوتها،ضعفها،فرصتهاوتهدیدها)[5]
عوامل داخلی