دانشگاهی : پرورش هوش فرهنگی

قدم اول: افراد نقاط قوت و نقاط ضعف هوش فرهنگی خودشون رو به خاطر ایجاد یه نقطه شروع واسه تلاشای بعدی واسه بهتر شدن، بررسی می کنن. یه راه و روش، خود ارزیابیه، اما شکل های جور واجور رویکردهای دیگری هم به خاطر شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف، مانند آزمایش رفتار یه فرد در شرایط تجاری مثل سازی شده و بازخورد ۳۶۰ درجه در مورد رفتار گذشته فرد دریک موقعیت واقعی، هست. (p, 2004, Earley & Mosakonski 146)

قدم دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم رو انتخاب می کنن. مثلا، فردی که بدون هوش فرهنگی فیزیکیه، در کلاسه های مربوط به رفتار شرکت می کنن، یا کسی که در بعد شناختی ضعف داره، توان دلیل آوردن استقرایی و قیاسی خود رو پرورش میده.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)

قدم سوم: آموزشی که در قدم قبلی تعیین شد  به مرحله اجرا گذاشته می شه. اگه فرد از دید جنبه انگیزشی دارای مشکله به اون یه سری تمرینای ساده داده می شه ، مانند اینکه تو یه کشور غریب از کجا و چیجوری می خواد روزنامه مورد نظرش رو پیدا کنه.(Earley &mosakowski ,2004, p146)

قدم چهارم : افراد منابع لازم رو واسه رسیدن از هدفی که انتخاب کردن و قصد تقویت اونو دارن جفت و جور کرده و سازماندهی می کنن. آدمایی در سازمانشون با مهارتهای لازم واسه اداره و هدایت این آموزش وجود دارن و واحد کاری اونا پشتیبانی لازم واسه آموزش رو جفت و جور می کنه. آزمایش واقعی حجم کار و زمان در دسترس واسه بهبود هوش فرهنگی مهمه.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۳)

قدم پنجم:در این قدم بر مبنای نقاط قوت و ضعف باقیمونده، فرد به تکمیل مهارت هاش اقدام می کنه. مثلا، اگه نقاط ضعف جنبه تحلیل داره، اول باید رویدادها رو ببینه و بعد تشریح کنه که چه الگوهایی باید استفاده بشه، در واقع در این مرحله، فردی که وارد محیط فرهنگی جدید می شه، به مهارت دست پیدا میکنه.( . ( ۱۴۶p, 2004, Earley & Mosakonski )

قدم ششم: شخصی که وارد یه موقعیت فرهنگی جدید می شه، باید بر جو ناشناس اون غلبه کنه. پس با مواجه کردن فرد با موقعیتای جدید فرهنگی، به اون کمک می کنیم مهارتای کسب شده و چگونگی به کار گیری اونا رو مورد آزمایش دوباره بذاره.پس از این آزمایش ممکنه در بخش های خاصی خود رو نیازمند آموزش بیشتری ببینه.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)

۲-۲۳- ویژگیای لازم واسه هوش فرهنگی

بعضی ویژگیا و شرایط، در رسیدن به هوش فرهنگی مهم و مهم هستن که به مهم ترین اونا اشاره می شه.

۲-۲۳-۱- قضاوتای همراه با تفکر

مقدار اطلاعاتی که واسه یه قضاوت درست و درست لازمه، بیشتر خیلی زیاده. یه فرد با هوش فرهنگی، قضاوت رو موقتاً به تأخیر میندازه تا وقتی که اطلاعات بیشترازویژگیای افراد جفت و جور شه. هر چند فرهنگ، نشون و سرنخی در مورد موقعیت احتمالی نمونه ای از افراد میده، چیز کمی درباره افراد خاص نشون میده. افراد با هوش فرهنگی، فقط از یه یا دونشانه و دلیل به یافته های نمی رسن، بلکه اطلاعات زیادی رو قبل از قضاوت در مورد افراد دیگه، جمع آوری می کنه.(p 21، ۲۰۰۶، Triandis)

۲-۲۳-۲- هویت چند دیدگاهی

بهبود و ایجاد هوش فرهنگی با یه بررسی از خود و باخبر شدن از این که همه یه هویت چند دیدگاهی و چند منظری دارن، شروع می شه. افراد زیادی به آینه نگاه می کنن و خودشون رو براساس اون چیزی که می بینن، توصیف می کنن و بعداً بقیه رو به همون روش توصیف می کنن. با نگاه کردن به آینه، ما ویژگیایی رو می بینیم که می تونن به آسونی توصیف شن، مانند نژاد وبنابراین افراد زیادی هویت فرهنگی رو به عنوان یه هویت نژادی در نظر می گیرن.

هویت چند منظری، به عنوان، خصوصیاتی از هویت ما که هر فرد رو قادر می سازه واقعیت رو از دیدگاه های خاص، براساس توانایی، سن، جنس، نژاد، مذهب، قومیت و طبقه اقتصادی اجتماعی ببینن، تعریف می شه. وقتی که کارکنان و افراد، خودشون رو به عنوان آدمایی چند دیدگاهی می بینن و روابط این اشکال هویت خودشون رو درک می کنن، اونا هوش فرهنگی رو بهبود میدن.(p 29 ، ۲۰۰۷ ، Griffer & Perlis

اقتصاد

۲-۲۳-۳- اهمیت شرایط و موقعیت

فرد با هوش از نظر فرهنگی، به دنبال رفتار عادی و عادی درشرایط جور واجور می شه. با وجود توجه به رفتار افراد دیگه، فرد با هوش از نظر فرهنگی، توجه خاصی به موقعیت داره. پس نوع موقعیتی که در آ» یه نفر با شخص دیگه تعامل داره باید در نظر گرفته شه.(p ، ۲۰۰۶ ، Triandis 22)

۲-۲۳-۴- لیاقت زبون شناختی

این باور هست که یه نفر بدون مهارت زبانی، نمی تونه به صورتی کامل یه فرهنگ رو بشناسه و پس لیاقت فرهنگی رو بسازن. زبون، پایه و مبنایی واسه درک فرهنگی وارتباطات بین فرهنگی، جفت و جور می کنه. رابطه بین مهارت زبانی و هوش فرهنگی ارائه شده، اما به اندازه کافی به وسیله Ang Earley  مورد تاکید نیستش. رابطه بین لیاقت زبون شناختی، هوش فرهنگی و رهبری، پس نیازمند تقویته. این عقیده و تصور الان نه فقط در صنعت و سازمانا هست، بلکه در دولت و حکومت هم هست. ژرنال وال استریت در ۲۰۰۲، گزارش کرد که حکومت و دولت آمریکا، ضعفا و نارساییای زبون شناختی رو در عربی تشخیص داد وقتی که با کمبود سخنگوها در بخش دولتی، نیروهای مسلح و… مواجه شد. حالا خوبیش اینه تکنولوژی به آسون کردن یادگیری زبانهای خارجی از راه اینترنت، کمک می کنه.(P 508، ۲۰۰۵، Alan & Higgins)

۲-۲۴-تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با بقیه مفاهیم مشابه

۲-۲۴-۱- شخصیت

هوش فرهنگی اشاره به چیزی که داره که یه فرد می تونه واسه اینکه در محیطای متفاوت از نظر فرهنگی اثر داشته باشه، انجام بده، پس جدا از ویژگیای شخصیتی ثابت هستش که چیزی که رو که یه فرد مثل همیشه در جا و زمان انجام میده، توصیف می کنن. از اونجا که خلق و خو ، انتخاب رفتارها و مهارت ها رو تحت اثر قرار میده، بعضی ویژگیای شخصیتی باید با هوش فرهنگی رابطه داشته باشن.(P 8 ،۲۰۰۷، Ang et al)

براساس تحقیقAngو DynE و kOh  (۲۰۰۶) ، وجدان کاری با هوش فراشناختی در ارتباطه، سازگاری با جنبه رفتاری هوش فرهنگی و برون گرایی با هوش فرهنگی رفتاری و انگیزشی در ارتباطه و گشودگی با هر چهار عامل هوش فرهنگی در ارتباطه؛(p16، ۲۰۰۶، Anastasio)

در واقع ویژگیای شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده های هوش فرهنگی توصیف و در نظر گرفته می شن. مخصوصاً Ang(2006)، گفت که ویژگیای شخصیتی، به عنوان یه نمایش با ویژگی پایدار که کمتر در برابر تغییر، قابل انعطافه، هوش فرهنگی (که یه متغیر وضعیتیه که در برابر تغییر قابل انعطافه) رو پیش بینی می کنه. (p 102، ۲۰۰۶، Ang et al)

۲-۲۴-۲- سواد فرهنگی

Rosen و بقیه (۲۰۰۰)، یه همانندی و شباهت با معنی «با سوادی»رو به تصویر کشیدن. طبق عقیده Rosen ، واسه موفق شدن و کامیابی تو یه محیط پیچیده جهانی، یه نفر باید در سطح بین المللیب با سواد باشه و لیاقت هی و قابلیتای رهبری جهانی مشخص رو از جمله سواد فرهنگی با

لیاقت بین فرهنگی رو بسازه و پرورش بده. سواد فرهنگی و یا معرفت فرهنگی، ارزشمنده.

Rosenو بقیه، سواد فرهنگی رو به عنوان یکی از چهار سواد جهانی (که  بقیه شامل سواد فردی، سواداجتماعی وسواد تجاری هستش.)،معرفی کردن. (PP 41-42، ۲۰۰۷، Dean) و اونو به عنوان توانایی ارزش گذاشتن و روش بکاربردن تفاوتای فرهنگی تعریف کردن. بعضیا سواد فرهنگی رو به عنوان آگاهی و شناخت از حوادث فرهنگی جور واجور در فرهنگ خود فرد تعریف می کنن. برطبق این تعریف، سواد فرهنگی با عامل علم هوش فرهنگی، که یه وجه و جنبه از شناخته، مربوط می شه و پس، به گستردگی هوش فرهنگی نیس. (pp 28-29، ۲۰۰۶، Crowne)

 

۲-۲۴-۳-لیاقت فرهنگی

Lindsey و Robins وTerrell از ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۳، مفاهیم لیاقت فرهنگی و مهارت فرهنگی رو در مورد اینکه چیجوری افراد درک می کنن و عکس العمل نشون میدن نسبت به کسائی که متفاوت از اونا هستن، مطرح کردن. (p 31، ۲۰۰۷، Gritter & perlis)

LU  و بقیه، لیاقت فرهنگی رو به عنوان، پذیرش و احترام به تفاوتای فرهنگی، خودشناسی هویت و اصول فرهنگی خود، شناخت و باخبر شدن از پویاییای فرق در ارباب رجوعان، نیاز به شناخت، تحقیق و منابع بیشتر واسه کارکردن با ارباب رجوعان، تعریف کردن(p 112، ۲۰۰۸، Acevedo)

واسه لیاقت فرهنگی، مقیاسا و مدلای زیادی هست، اما این مدلا و مقیاسا گرفتار به تعاریف ساختاری مهم و اتحاد کمی هستن که در نتیجه لیست ناقصی از شایستگیا رو به وجود می آوردن که بدون انسجام تئوریکی هستن. در بررسیpaige (2004)، چندین فرق بین هوش فرهنگی و مقیاسای لیاقت فرهنگی مشخص می شه؛

اول اینکهً بیشتر مقیاسای لیاقت فرهنگی، توانایی و شخصیت رو در هم می آمیزد. هر چند ویژگیا شخصیتی واسه برابری بین فرهنگی ارزشمن هستن، مانند خصوصیات ذاتی ثابت در مدلای لیاقت، اما این ویژگیا اعتبار و دقت این مدلا رو پریشون می سازه.

دوم اینکهً، هر چند مقیاسای زیادی در برگیرنده عنوانایی مانند هوش فرهنگی هستن، هیچ مقیاسی، به روشنیً براساس تئوریای جدید هوش نیس و هیچ مقیاسی به طور سیستماتیک، چهار جنبه هوش رو آزمایش نمی کنه.(pp 9-10،۲۰۰۷، Ang el al)

سوم اینکهً، با هوش فرهنگی، مهارتایی که یه نفر داره محدود به یه فرهنگ نیستن، بلکه به فرد اجازه میده به صورتی مناسب و شایسته در میان دامنه ی خیلی از فرهنگا عمل کنن، در حالی که لیاقت فرهنگی، شامل سازگاری و تطبیق با یه فرهنگ خاص و رفتارای تعیین شده در اون فرهنگه،، جایی که درک و فهم به سمت فرهنگ هدف، هدایت و راهنمایی می شه پس در حالی که به نظر می رسه هوش فرهنگی مشابه دیگه ساختارها هستش، هیچ کدوم از ساختارهایی که قبلاً ذکر شدن، همه ی بخش ها و دامنه های هوش فرهنگی رو بیان نمی کنن واحتمالاً هوش فرهنگی یه واژه چتر مانند واسه دیگرساختارهاه.(Cronne, 2006, pp28-29)

 

بخش سوم: هوش فرهنگی و کارکرد

۲-۲۵- رابطه هوش فرهنگی با کارکرد

در محیط بین فرهنگی، Tan (2004)، یه مسأله مهم رو گفت: چیجوری سازمانا کارکرد فردی و جمعی ر ابهینه میسازن به روشی که تنوع فرهنگی افراد رو از سرتاسر دنیا مهر کنن؟ بر اساس گفته

Maznevski , Distefano (2000)، یه جنبه مهم از شکست دادن فرق فرهنگی و رسیدن به تاثیر بین فرهنگی، دونستن چیزی که شما نمی دونین یا آگاه شده به نیاز واسه توجه کردن به تفاوتا در فرهنگا، هستش.(Dean , 2007 , p 4) در واقع کارکرد مؤثر در سازمانای امروزی نیازمند هوش فرهنگیه.(Moody, 2007, p2)

در یه تیکه از تحقیقی به عنوان هوش فرهنگی؛ امتحان و اثرات اون بر قضاوت و اراده کردن فرهنگی، برابری بین فرهنگی و کارکرد شغلی ، Koh , Van Dyne , Ang , Chanrasekar , Tay , Templer , Ng در سال ۲۰۰۷، به بررسی رابطه هوش فرهنگی و کارکرد شغلی پرداختن.

اراده کردن

کارکرد شغلی، کارکردی از علم، مهارت ها، توانایی و انگیزه در جهت رفتار توصیف شده نقش، مانند مسئولیتای رسمی شغل، هستش. آزمایش کارکرد، حدیه که افراد انتظارات نقش رو برآورده می کنن. با اینحال، ارزشهای فرهنگی، انتظارات نقش و ادراکات از انتظارات نقش رو تحت اثر قرار میدن. مثلا Salas , Stone, Stone- Romero –(۲۰۰۳)، گفتن که افراد بیشتر ارزیابیای پایینی رو دریافت می کنن، وقتی که اونا پیشینه های فرهنگی متفاوتی دارن، تفاوتای فرهنگی رو در انتظارات نقش درک نمی کنن و با انتظارات نقش هماهنگ نمی شن. از آنجائی که، انتظارات در انجام رفتارای توصیف شده نقش بیشتر در بین فرهنگا فرق داره، Ang  و بقیه فرض کردن که هر چهار بعد هوش فرهنگی می تونه درک شناختی، انگیزه و انتظارات نقش رو زیاد کنه. در این مطالعه، داده ها از ۱۰۳ متخصص خارجی و سرپرستان شون جمع آوری شد. این کارشناسان خارجی از کشورای جور واجور مانند آمریکا، انگلستان، دانمارک، آلمان، استرالیا، یونان، اندونزی و… استخدام شده بودن و واسه یه شرکت مشاوره ای تکنولوژی اطلاعات در سنگاپور کار می کردن.

هوش فرهنگی کارشناسان خارجی به وسیله پرسشنامه ای که به وسیله Ang و بقیه ارائه شده بود سنجیده شد و در مورد کارکرد کاری کارشناسان، از سرپرستان اونا خواسته شد تا براساس یه اندازه شامل دو آیتم انجام مسئولیتای کاری شغل و برآوردن انتظارات عملکرده که سرپرستان، کارشناسان رو براساس یه طیف هفت گزینه ای (ا* به طور کاملً مخالف؛ ۷* به طور کاملً موافق)، براساس هر کدوم از آیتما، رتبه بندی کردن. اونا اول هوش فرهنگی شناختی رو در نظر گرفتن و فرض کردن وقتی که افراد الگوی فرهنگی پیچیده دارن، اونا باید درک درست تر و دقیق تری از انتظارات نقش داشته باشن. مثلا، آدمایی با تصویر ذهنی غنی از تعاملات اجتماعی فرهنگ محور، با فرقای بالقوه در انتظارات نقش بیشتر آشنا هستن و خیلی بیشتر رفتارای مناسب نقش رو میدن.

در مرحله بعد اونا، هوش فرهنگی فراشناختی و کارکرد شغلی رو در نظر گرفتن و فرض کردن که افراد باهوش فرهنگی فراشناختی بالا، می دونن چه موقع و چیجوری علم فرهنگی شون رو به کار ببرن. اونا به ساختارهای عادی و عادی علم تکیه نمی کنن، بلکه ساختارهای علم چند وجهی رو براساس شرایط و محیط انتخاب می کنن. اونا هم اینکه می دونن تا چه موقع قضاوت رو براساس خیالات قالبی به تأخیر بیاندازند و تا چه موقع به دنبال الگوها و نشونه های بیشتر جستجو کنن. پس، اونا درک دقیق تری از رفتارای مورد انتظار نقش در موقعیتایی دارن که خصوصیاتشان فرق فرهنگیه.

باهوش

اونا فرض کردن که افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالاتر باید کارکرد شغلی بالاتری داشته باشن، چون اونا انرژی و توانایی رو به سمت یادگیری انتظارات نقش هدایت می کنن، حتی وقتی که علایم فرستنده نقش، به دلیل تفاوتای فرهنگی گیج کننده باشه، مثلا، اصرار و ایستادگی، فرصتای بیشتری رو واسه دریافت بازخورد جفت و جور می کنه. افراد با انرژی و ایستادگی تمایل دارن که رفتارای جدید رو تجربه کنن و به صورت عملی عملکردشون رو بهتر کنن. آخرسر، اونا فرض کردن که هوش فرهنگی رفتاری باید به طور مثبت با کارکرد شغلی در رابطه باشه. فرد با هوش فرهنگی رفتاری بالا، رفتارای کلامی و غیرکلامی شون رو واسه برآوردن انتظارات بقیه، تغییر میدن.Shaffer و همکارن(۲۰۰۶)، اثرات مثبت انعطاف پذیری رفتاری رو بر کارکرد فرهنگی ثابت کردن.

براساس یافته ها به دست اومده از تحقیق، هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی انگیزشی با کارکرد شغلی ای که به وسیله سرپرست سنجیده می شه در رابطه نیست و بین هوش فرهنگی رفتاری و فراشناختی و کارکرد شغلی ای که به وسیله سرپرست سنجیده می شه رابطه مثبت هست.

البته محققان در آخر میگن که باید تحقیقات بیشتری در این مورد انجام بشه، چون با تغییر شرایط ممکنه عوامل دیگری وجود داشته باشن که یافته های متفاوتی رو به وجود بیاره،

(Ang et al, 2007, pp 14-30)

[۱]-Analogical  and Inductive reasoning

[۲]-Suspending judgment

[۳]-Multi perspectiveidentity

[۴]-Ethnicity

[۵]-Socio-economic class

[۶]-Linguisticcompetence

[۷]-Cultural understanding

[۸]-Intercultural Communication

[۹]-Stablepersonality traits

[۱۰]-Temperament

[۱۱]-Conscientiousness

[۱۲]-Extroversion

[۱۳]-Openness

[۱۴]-Cultural Literacy

[۱۵]-Literacy

[۱۶]-Cultural wisdom

[۱۷]-Personal literacy

[۱۸]-Social literacy

[۱۹]-Business literacy

[۲۰]- CulturalCompetence

[۲۱]-Cultural Differences

[۲۲]-Selfanalysis

[۲۳]-Role-prescribed behavior

[۲۴]-Formal jobresponsibility

[۲۵]- Cognitive understanding