پایان نامه رایگان درباره ابعاد انطباق پذیری شغلی و اندازه گیری رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

جستجو در سایت ما :

بلوغ شغلی سازه ای است روان شناختی که به میزان رشد شغلی فرد در طول پیوستار مراحل شغلی از رشد تا کناره گیری اشاره دارد (لنت و برون، 2005، ص45).
وظایف رشدی، جامعه جوانان را به بسط شخصیت‌هایشان به دنیای کار و ملحق شدن به آن دعوت می‌کند هدف گذر مدرسه به کارآن است که جوانان بیاموزند که از طریق متناسب کردن شخصیت خود با نقش‌های کاری به جامعه شان کمک کنند. مراحل رشد شغلی حاکی از تغییر است، اما وظایف رشدی تحقق و ثبات و دوام در هر مرحله را مشخص می‌کنند. مرحله اول روی ریشه و رشد شخصیت شغلی متمرکز است که در حین جوانی نیز ادامه داشته و با شروع دوره جوانی مرحله کشف آغاز می‌شود که فعالیت‌های این دوره فرد را قادر می‌کند تا بر مبنای خود آگاهی و اطلاعات شغلی بین انتخاب‌های موقتی و موقعیت‌های آزمایشی، روشن کند که آماده است تا در یک کار مطمئن تثبیت شود؟ در برخی نقاط فرد آماده می‌شود تا شغل را ترک کند و مسئولیتش را به افراد دیگر واگذار کند. درخلال دوره کناره گیری شخص ممکن است علایق جدید در موقعیت‌های دیگر را کشف کند و اگر خیلی دیر باشد، آماده بازنشستگی می‌شود.
2-2-11 ابعاد انطباق پذیری شغلی
به نظر ساویکاس، انطباق پذیری شغلی شامل چهار بعد دغدغه، کنترل ، کنجکاوی و اعتماد است.
پیش از این به تعریف دغدغه مسیر شغلی پرداخته شد. کنترل مسیر شغلی، به معنای آن است که افراد احساس کنند و معتقد باشند که مسئول ساختن مسیرهای شغلی شان هستند. در حالی که آنها ممکن است با اشخاص مهم دیگر مشورت کنند، آنها خودشان مالک مسیرهای شغلی خویش هستند. فقدان کنترل مسیر شغلی اغلب بی‌تصمیمی‌مسیر شغلی نامیده می‌شود. ناتوانی برای انتخاب می‌تواند از طریق مداخلات مسیر شغلی که برای تقویت نگر ش مصمم طراحی شده مثل آموزش جرات آموزی ، آموزش تصمیم گیری و آموزش اسناددهی مجدد رفع می‌شود (لنت و برون، 2005) .
کنجکاوی مسیر شغلی، به علاقه زیاد به دانستن درباره خود و دنیای کار و هماهنگی بین آنها اشاره دارد. کنجکاوی در عمل باعث توجه به آگاهی در تصمیم گیری و تناسب خود با محیط می‌شود. این مشکل بوسیله مداخلاتی مثل بحث در خصوص پاداش‌های درونی و بیرونی، کارورزی، تنظیم اهداف، آموختن چگونگی کشف، خواندن بروشورهای حرفه ای، کار در مشاغل پاره وقت و حضور داوطلبانه در موسسات امکان پذیراست. اعتماد مسیر شغلی اعتماد به نفس پیش آیند موفقیت در روبه رویی با چالش‌ها و غلبه بر موانع است (روزنبرگ، 1989) . اعتماد حاکی از احساس خودکارآمدی در ارتباط با توانایی فرد برای اجرای موفقیت آمیز دوره ای از فعالیت است. این دوره در گرو آموزش مناسب و انتخاب‌های شغلی است. فقدان اعتماد شغلی می‌تواند به بازداری مسیر شغلی منجر شود که مانع شکوفایی می‌شود. بازداری مسیر شغلی از طریق الگوگیری نقش، قدردانی موفق، تشویق، کاهش اضطراب و آموزش حل مساله افزایش می‌یابداین مداخلات حس به‌اندازه کافی خوب بودن در افراد ایجاد می‌کنند.
2-3 مطالعات انجام شده
2-3-1 مطالعات انجام شده در خارج کشور
در این قسمت به مرور تحقیقات انجام شده در خارج کشور خواهیم پرداخت. مهمترین نکته در این قسمت مرور کردن تحقیقاتی است که به نوعی با نظریه سوپر و جامعه مورد بررسی این تحقیق در ارتباط هستند، می‌باشد.
بروفی (1959) در بیمارستانی واقع در نیویورک با دادن پرسشنامه ای از پرستاران خواست صفاتی را که مربوط به آنها می‌شود از پرسشنامه انتخاب کنند و در جای مناسب مشخص نمایند. این صفات به عقاید، ‌ایده آلها، ‌ترجیح‌های شغلی و حرفه ای آنها مربوط می‌شد. این گروه همچنین نوعی پرسشنامه رضایت شغلی را نیز تکمیل کردند. بروفی دریافت که همبستگی نزدیکی بین رضایت شغلی و خویشتن پنداری افراد وجود دارد. لذا یکی از فرضیه‌های سوپر در زمینه ارتباط بین رضایت شغلی و رضایت از زندگی مورد تایید قرار گرفت.
در تحقیق دیگری کیبریک و تیدمن (به نقل از شفیع آبادی) نقش خویشتن پنداری را در انتخاب شغل پرستاری مورد مطالعه قرار داده‌اند. این محققان عقاید راهنمایان و سرپرستان را با نظرات پرستاران در مورد شغل پرستاری با یکدیگر مقایسه نموده‌اند. کیبریک و تیدمن پیش بینی نمودند که باید توافقی بین تصورات این دو گروه موجود باشد. برای تحقیق 538 دانشجوی پرستاری از هفت مدرسه عالی پرستاری و چهار نفر راهنما و سرپرست پرستاران را انتخاب و درباره آنها پرسشنامه ای را اجرا کردند، که محتویات و فعالیت‌های برنامه، ‌ خصوصیات شخصیتی پرستاران، ‌رابطه آنها با راهنمایان، ‌همکاران و بیماران را‌اندازه می‌گرفت نتیجه این تحقیق فرضیه محققان را تایید نمود.
بکی اومداهل (1999)، به بررسی واگیری هیجانی، نگرانیهای فکری و ارتباطات به عنوان مولفه های تحت تاثیر استرس و تعهد شغلی در پرستاران پرداخته است. این پژوهش بر روی پرستاران انتخاب شده از دو بیمارستاران اجرا گردید. در این پژوهش مولفه های همدلی با استرس شغلی و تعهد شغلی مرتبط می‌باشد. در پژوهش فوق، منظور از متغیر های همدلی عواملی چون: واگیری هیجانی (همدلی با هیجانات بیمار)، نگرانیهای فکری (نگرانی درباره ی بیمار) و تاثیرات ارتباطاتی مانند: (رابطه ی پرستار با بیمار و خانواده ها ) می‌باشد. استرس پرستاران با توجه به مولفه های مربوط به افسردگی، کاهش کارایی فردی و خستگی هیجانی آنان سنجیده می‌شود. نتایج تحقیق رگرسیون چند گانه حاکی از آن است که متغیر های مرتبط با ارتباطات هیجانی با متغیرهای مربوط به استرس در پرستاران و کار آمدی در آنان رابطه ی معناداری دارد. فقدان نگرانیهای فکری و پاسخ های عاطفی ضعیف و واگیری عاطفی بالا با کاهش کار آمدی در پرستاران رابطه داشته و واگیری عاطفی با خستگی عاطفی رابطه دارد. واگیری عاطفی تعهد شغلی را کاهش میدهد.
در تحقیقی که مک گریث و همکاران (2004) انجام دادند به بررسی استرس شغلی در نمونه ای بزرگ از پرستاران ایرلند شمالی پرداختند. در این پژوهش به بررسی استرس ها و روش های مقابله با استرس در 3 گروه از پرستاران (بیمارستان- مددکار اجتماعی و آموزشگر) پرداخته شد که برای بررسی استرس و روش های مقابله از پرسشنامه مسلش بهره گرفته شد.
در پژوهشی که توسط شارون گلازر و آنت جیارک (2007)، انجام شده است پاسخدهی و مقابله با استرس در پرستاران در چند کشور اسرائیل، آمریکا، انگلیس، ایتالیا و هانگاری بررسی گردید. نتایج حاکی از آن است که در 5 کشور نام برده شده نوع بیماران و وظایفی که بر عهده پرستار می‌باشد، در استرس و میزان آن تاثیر گذار است. اما پرستاران انگلیسی در آمد کم را عامل استرس زایی و پرستاران هانگاریایی میزان توانایی برای بر عهده گرفتن وظایف را از عوامل مهم استرس زایی دانستند.
در پژوهشی که لی جویی، لوئیس بار بال و آلیسون ای وایل (2008) انجام دادند به بررسی رضایت شغلی در پرستاران آموزشگر پرداختند در این پژوهش به ابزار مختلف برای‌اندازه گیری رضایت شغلی پرستاران،سطوح مختلف رضایت پرستاران پرداخته شد.
در پژوهشی که توسط جان ورکین،گری آلبریت و جودیس کوکسی (2002) انجام گردید. مقایسه ای بین نگرانی های 3 گروه پرستاران مددکار اجتماعی و پرستاران مربوط به بیماری های جسمانی و پرستاران بیمارستان در تعامل با بیماران مبتلا به ایدز انجام شد. در این میان بیشتر به مقایسه ی بیان هیجانات به عنوان عاملی مهم در تمایز این دو گروه پرداخته شد. این پژوهش در شیکاگو انجام شده و به بررسی 536 پرسنل (شامل 132 پرستار جسمانی-26 مددکار اجتماعی و378 پرستار) اجرا شد. نتایج حاکی از آن است که میزان بروز هیجانات آنان به میزان تعاملات آن ها با بیماران مبتلا به ایدز رابطه ی معنا داری داشت.
2-3-2 مطالعات انجام شده در داخل کشور
پژوهشگر موفق به یافتن تحقیقات مرتبط با دغدغه های شغلی پرستاران در ایران نشد.سایتهای مرتبط که در این زمینه بررسی شد عبارتند از:
ایران داک، سایت دانشگاه علامه،دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، دانشگاه الزهراء،دانشگاه شیراز
اما در مورد تنش ، اضطراب و رضایتمندی شغلی در پرستاران تحقیقاتی صورت گرفته که به چند نمونه اشاره می کنیم
حبرانی و همکاران (1387) در تحقیقی در مورد تنشهای پرستاران به این یافته ها دست یافتند که مهم ترین عوامل تنش زا، در دسترس نبودن پزشکان در موارد اضطراری، کمبود کارکنان نسبت به بیماران و مراقبت از بیمار ان بدحال و رو به مرگ بودند . در بین عوامل تنش زا، عوامل تنش زای مدیریتی بیشترین شدت و عوامل بین فردی کمترین شدت را دارا بودند .میانگین تنش بین بخش های مختلف بیمارستانی تفاوت معناداری نداشت . عوامل تنش زای شغلی پرستاران با هیچ کدام از متغیرهای سن، جنس، وضعیت تاهل، سنوات کاری، نوبت کاری و در نهایت اشتغال در بخش های مختلف بیمارستانی ارتباط معناداری نداشت.