پیش نیاز های توانمند سازی

ایجاد محیطی که احساس توانمندی در افراد بسازه، یه فکر کامل و روشن اونا رو هدایت کنه، بدونن که سازمان به کجا می­رود وآنان به عنوان افراد اون سازمان چیجوری می تونن در اون سهیم باشن.

لاک و لاتهام[۴](۱۹۹۰) ویژگی­های مؤثرترین هدف­ها رو به صورت زیر شناسایی کردن:

–   قابل تشخیص و قابل مشاهده[۵]

–  اندازه تحقق اهداف[۶]

–  تجانس اهداف با مقاصد وفکر اصلی سازمان[۷]

–   بالاتر نبودن اهداف از ظرفیت افراد[۸]

–  مشخص کردن زمان واسه تحقق اهداف[۹]

 

۲- پرورش تجارب تسلط شخصی[۱۰]

باندورا(۱۹۸۶) می­گوید مهم­ترین چیزی که مدیر می ­تونه با اون موجب توانا شدن افراد دیگه شه، اینه که به اونا کمک کنه تا برتری شخصی خود رو در مورد بعضی چالشا یا  مشکلات تجربه کنن. با انجام موفق یه کار، شکست دادن حریف و یا حل مشکل افراد احساس تسلط رو در خود پرورش می­ بدن. تسلط شخصی می ­تونه فرصت انجام موفقیت آمیز کارای سخت رو به وجود آورد. کلید کار شروع کردن  با کارای آسون و بعد ادامه با گامای کوچیک به طرف کارای سخته.

مشکلات

 

۳-جفت و جور آوردن پشتیبانی[۱۱]

کمک به بقیه در تجربه کردن توانمندی، جفت و جور آوردن  پشتیبانی اجتماعی واحساسی از اوناس. باید افراد رو تشویق کرد و به اونا اطمینان داد. یه بخش اساسی از توانا شدن داشتن مدیر جوابگو و حامیه. مدیران باید واسه تشکر پیوسته از کارکرد  کارکنان خود راهی پیدا کنن و با ایجاد این حس که اونا پذیرفته­ان و مورد قبول هستن، اونا رو توانا کنن و این پشتیبانی می تونه از طرف  مدیریت یا همکاری باشه.

 

 

 

۴-الگو سازی[۱۲]

راه دیگه واسه توانا کردن افراد، الگو سازی یا نمایش دادن الگوای رفتاری صحیحیه که قراره اونا درپیش بگیرن. (باندورا، ۱۹۷۷) دریافت که مشاهده افراد موفق درفعالیتای چالشی، محرک نیرومندی واسه ارتقا باور اونا در کامیابیه.

 

۵-بر انگیختگی احساسی[۱۳]

یعنی جانشین کردن احساسات منفی مانند ترس، نگرانی، بد اخلاقی با احساسات مثبت مثل هیجان، اشتیاق یا سبقت جویی.

 

۶-جفت و جور آوردن اطلاعات لازم[۱۴]

کانتر(۱۹۸۳) اطلاعات رو یکی از حیاتی ترین وسیله قدرت مدیریتی شناسایی کرده. مخصوصا اطلا- عاتی که نقش اساسی یا راهبردی در سازمان داره و می ­تونه واسه ساختن یه پایگاه قدرت و هم واسه منتفذ کردن یه شخص در سازمان به کار می­رود. جهت  افزایش احساس توانمندی کارکنان مدیر باید همه اطلاعات مربوط به کار رو به اونا بده.

 

۷-تامین منابع لازم[۱۵]

توانمندی با جفت و جور آوردن منابعی که به افراد کمک می کنه تا به وظایف خود عمل کنن تقویت می­شه. مهم­ترین منابعی که مدیران توانا ساز می تونن جفت و جور کنن، منابعی هستن که به افراد کمک می کنن تا کنترل بر کار و زندگی  خود رو به دست بیارن.

 

۸-پیوند دادن یافته های[۱۶]

اهمیت پیوند کارکنان با مشتریان با تحقیق (هاکمن والدهام،۱۹۸۰) در مورد طراحی شغل و غنی کردن شغل  اثبات شده و اونا در پیدا کردن وقتی که افراد بتونن با مصرف کنندگان پایانی عمل و عکس العمل داشته باشن و آثارکار خود رو ببینن در کار خود بر انگیخته می­شن. روشن کردن پیوندهای بین فرد و یافته های و اثرات اون،توانمندی رو از راه کمک به پیشرفت، احساس خودسودمندی و احساس نتیجه شخصی پرورش میده.

 

۹- ایجاد اعتماد به نفس[۱۷]

اعتماد به نفس

آخرین فن واسه ایجاد توانمندی اینه که یه جور احساس اعتماد مدیر به لیاقت به وجودآورد تا  بدین روش، نبود امنیت و ابهام درزمینه روابط بین کارکنان و مدیر از بین بره. در ایجاد اینجور  احساس اعتماد و توانایی اطمینانی پنج عامل موثره: ثبات، انصاف، توجه، گشودگی، لیاقت. مدیران وقتی که این پنج ویژگی مربوط به شرافتمند بودن رو میگن، اعتماد می­آفرینند و در نتیجه در بقیه توانمندی ایجاد می­ کنن.

 

۲-۲-۶- روند توانمندسازی

از نظر فوکس[۱۸]( ۱۹۹۸) توانمندسازی کارکنان یه فراینده و از راه اون یه فرهنگ توانا سازی پیشرفت می یابد که در اون آرمانا، اهداف، مرزهای تصمیم گیری و یافته های اثرات و تلاشای اونا در کل سازمان به اشتراک گذاشته می شه. در اینجور فرهنگی منابع و رقابت واسه کسب منابع لازم جهت تاثیر فعالیت­های اونا جفت و جور و پشتیبانی می شه.

بلانچارد روند توانمندسازی رو در سه مرحله خلاصه کرده:

    • تسهیم اطلاعات: که به کارکنان اجازه میده موقعیتای سازمان خود رو بشناسن و مورد موشکافی بذارن. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی شروع می شه و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شه.

 

  • اختیار و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان: حد و مرزهای سازمان از راه مقصد(به چه دلیل کار می کنین)، ارزش­ها(چه چیز راهنمای عمل شماس)، خیالات(تصور شما از آینده چیه)، اهداف(چه چیز ، چه وقت، کجا، چیجوری و به چه دلیل انجام می بدید )، نقش­ها(شما که هستین) و سیستم و ساختار سازمانی(کاری که شما انجام می بدید چیجوری مورد پشتیبانی قرار می­گیرد ) مشخص می شه.
  • جانشین کردن تیمای خود گردان به جای سلسه مراتب: هروقت گروهی از کارکنان با مسئولیت­های خاص واسه روند کار و تولید انتخاب می شن، از شروع تا آخر کار برنامه ریزی و اجرا می کنن، همه چیز رو مدیریت می کنن و مسئولیت رو به صورت مساوی و مساوی تقسیم می­ کنن. مزیت تیمای خودگردان در جفت و جور کردن رضایت شغلی ، تغییر نگاه، تعهد کاری، ایجاد رابطه بهتر میان کارکنان و مدیران ، تاثیر بیشتر فرایندهای تصمیم گیری، بهبود و پیشرفت عملیات ، کاهش هزینه ها و بهره وری سازمان خلاصه می شه.

 

۲-۲-۷-  روش های هدف دار توانا سازی

وظیفه رهبران سازمان، جفت و جور ساختن تسهیلاتی جهت اجرا روش هدف دار توانمندسازیه. این روش هدف دار­ها به طورمستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگاه و رفتار کارکنان می شن و زمینه رو واسه تـربیت نیروی متخصص و توانا آماده میسازن. با در نظر گرفتن هدف و فلسفه وجودی سازما­ن­ها، ویژگی­های سازمان و کارکنان و نقشه های اونا می توان به پیاده سازی شکل های جور واجور روش های هدف دار پرداخت .

 

چادیها و همکاران( ۲۰۰۴ ) به سه روش هدف دار مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره میکنه.

۱-افزایش آگاهی جمعی از راه داستان گویی:

هروقت کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود رو رو دوش گیرند، مستعد تلاش واسه بهتر شدن زندگی فردی و سازمانی خود هستن. راه و روش داستان گویی به عنوان عامل لازم توانا سازی موجب تقویت تلاشای بر اساس همکاری می شه.

راپاپورت[۱۹]( ۱۳۷۴ ) بحث می کنه که وقتی افراد قصه همکاری خود رو کشف و یا خلق می کنن و یا انعـکاس میدن واقعا داستان زندگی خودشون رو در سازمان به روش های مثبت بیان می کنن . پذیرش توضیح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی هاشون از عناصر مهم راه و روش توانا سازی در عمله. کارکنان از راه مشارکت در گروه­های کوچیک به توضیح داستان فردی خود در مورد وظایفشون و یا تجربیاتشون که در هر ماه واسه اونا اتفاق افتاده می پردازند و از این روش درباره مسائل و مشکلات خودشون به تفکر و گفتگو می پردازن.

 

 

۲-آموزش مهارت­های حل مسئله:

کارکنان لازمه که ظرفیت مهارتای حل مسئله رو در خود زیاد کنن. مهارت­های حل مسئله می ­تونه به توانا سازی کارکنان در سطح فردی، بین فردی و گروهی به عنوان یه قدم لازم در ایجاد تغییر موقعیت بد منجر شه. در این روش هدف دار باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود رو براساس محتوای داستان­هایی که تو یه محیط همکارانه شکل میگیره شناسایی و حل کنن. در این صورت گروه اول اهداف حل مسئله رو خلاصه بندی می­ کنه. این اهداف شامل شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف واسه حل مسئله و یا مشکل بزرگتر، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به خاطر کمک به تحقق هدفه.

 

۳- آموزشای مهارت­های پشتیبانی و تجهیز منابع:

از راه حمایتای انجام شده و تجهیز منابع، کارکنان از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ به شکل گروه­های توانا شده مطمئن هستن. آمیدی( ۱۳۷۱ ) شکل های جور واجور حمایتا رو در سه مورد خلاصه کرده:

  • پشتیبانی فرد از خود
  • پشتیبانی مدیر از فرد
  • پشتیبانی قانون از فرد

سازمان می تونه از راه نوشتن، صحبت کردن و یا سخنرانی یه قانونگذار و یا فرد سیاسی پشتیبانی جمعی رو در سازمان گسترش بده. اگر کارکنان بدونن که منابع واسه پیشرفت فردی اونا در سازمان مهیاست و پشتیبانی­های لازم در این راه هم هست، توانا سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می­پذیرد(آمیدی[۲۰]، ۱۳۷۱، ۳۹ ) .

 

۲-۲-۸-  توانا سازی کارکنان در سازمانا

سازمان­های امروز تحت تاثیر عواملی مثل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیای یهویی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و… زیر فشارهای زیادی قرار دارن. پس از سال­های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده که اگه سازمانی بخواد در اقتصاد و امور کاری خود پیشرو باشه و در میدون رقابت عقب نمونه باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا بهره مند باشه. منابع انسانی پایه ثروت واقعی یه سازمان رو تشکیل میدن.

بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان­ها رابطه ای مستقیم هست. از نگرانی های مهم بنگاه­های اقتصادی موفق جهان، جمع آوری سرمایه انسانی بافرهنگ و خردورزیه که قادر به ایجاد تغییر در سازمانی که به اون متعلق هستن، باشن. یه سازمان موفق مجموعه ایه مرکب از آدم­هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و علم خود رو با عشق به پیشرفت رو به رشد سازمان در اختیار مدیریت خود قرار میدن. پس هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت می کنه.

به کار گیری تواناییای بالقوه منابع انسانی واسه هر سازمانی مزیتی بزرگ به حساب می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناییای بالقوه فرد به خاطر پیشرفت سازمان استفاده می کنه و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای عجیب در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و هم جهتی با سازمان می شه. پس لازمه رسیدن به هدف­های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزشه. دراین جهت رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی­های کارکنان که در سالیان گذشته با عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده. همونجوری که سازمان­ها به مقابله با چالشای سازمانی بر می پاشن و بهبود دائمی رو در اولویت قرار داده ان، نیاز بیشتری به پشتیبانی و تعهد کارکنان و درگیرکردن اونا در کار احساس می شه. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنانه.

کارکنان به واسطه علم، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستن و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرته. این فوت وفن ظرفیت­های بالقوه ای که واسه بهره ورداری از سرچشمه توانایی انسانی که ازش استفاده کامل نمی شه، در اختیار می گذارد و تو یه محیط سالم سازمانی روشی متعادل رو در بین اعمال کنترل کامل از طرف مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کنه. در بحث توانمندسازی مسائلی مثل این مورد بررسی قرار می گیرد که جو مدیریتی و فضای سازمان واسه کارکنان چیجوریه؟ مدیریت سازمان امکان بروز عقاید و افکار رو به کارکنان خود می دهد؟ پایه انتخاب و استفاده افراد در مشاغل لیاقت­ها و صلاحیت­هاست یا اینکه فقطً براساس داشتن رابطه و اطلاعات محضه؟ سیستم تشویق و تنبیه مساوی در سازمان هست؟ اندازه مشارکت در سازمان چقدره؟ مدیران چقدر محیط رو واسه انجام کار جذاب کردن. امروزه مزیتی که سازمان­ها واسه پیشی گرفتن از همدیگه دارن نه در استفاده فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و اندازه تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفتهه. واسه گذر از مرحله های جورواجور، سازمان­ها باید خود رو با موقعیتای جور واجور موافق کنن و روش­های جدیدی رو یاد بگیرن. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می تونه در سازندگی محیط کار توانا و اثر داشته باشه برسن. در سازمان­های نو کارکنان نه فقط واسه انجام وظیفه ای که بردوش دارن، بلکه واسه بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می کنن. اونا واسه افزایش دائمی کارکرد بهره­وری به گونه ای فعال با همدیگه به کار می پردازند(احمدی، ۱۳۸۹، ۲۲).

[۱] Banura

[۲]Hchman and Aldham

[۳] Articulatingnacearcision and goals

[۴] Lock and latham

[۵] Specifies

[۶] Measurable

[۷] Aligned

[۸]Realable

[۹] Time board

[۱۰] Fostering personal mastery experiences

[۱۱] Providing support

[۱۲] Modeling

[۱۳] Emotional Arousal

[۱۴] Providing Information

[۱۵] Providing resorces

[۱۶] Connecting to outcomes

[۱۷] Creating confidence

[۱۸] Fox

[۱۹] Rappaport

[۲۰] Amide