فرهنگ سازمانی و  نظریات مرتبط 

فرهنگ پذیرى:

وقتى در شرایط استعمارى – هنگامى که یک فرهنگ مورد تهاجم واقع شود و فرهنگ غالب سعى در انهدام ارزش هاى اجتماعى و رد حیات سنتى داشته باشد (فرهنگ زدائی) قرار بگیرد، چناچه جنبه آسیب شناختى به خود مى گیرد

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگی های آن می توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می گوییم که به صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می شوند و یا همچنین می تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود (روح الامینی، ۳۰۱:۱۳۶۸).

بطور خلاصه تدابیری که می توان در جهت تثبیت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته می باشند:

  1. تدابیری که بایستی در جهت هم سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شود.
  2. گزینش افرادی که دارای باورهای مناسب با ارزشهای سازمان را دارا هستند.
  3. تدابیری جهت زنده نگاهداشتن هنجارها و ارزش های مشترک افراد که در گذر زمان بوجود آمده اند.

علاوه بر تدابیر فوق می توان از شاخص های ارزیابی عملکرد، شیوه های تخصیص پاداش، اجرای برنامه های آموزشی، سیاست ارتقای کارکنان برای اینکه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاکم و رایج سازگارند می کوشد تا اعضایی را تقویت نماید که به فرهنگ سازمان ارزش قایل اند، جهت بقا و تقویت و گسترش فرهنگ سازمانی استفاده نمود. (ترابی کیا، 1377، ص 8-57)

 

 2-2- فرهنگ سازمانی و  نظریات مرتبط 

فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد وبرای آنها درسازمان دستورهایی فراهم می کند(مشبکی، 1377). بنابراین می توان آن را یک عامل سازمانی دانست. ادگار شاین، فرهنگ سازمانی را الگوی فرض های بنیادینی می داند که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسایل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف کرده و یا پدید آورده اند (رضایی، 1385).

ادگار شاین(1985) نیز فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می کند:

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می شود(ادگاردشاین، 1985).

اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید فرهنگ شما را هدایت می کند و ممکن است حتی متوجه نشوید.

فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نیست. کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده آن ناپیدا و پنهان است ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد(ادگاردشاین، 1985).

. جیمز پرسی[1] معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کند.

با توجه به تعریف عنوان شده به این نتیجه می رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(رابینز، 1388).

 

2-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی

درصورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می نهد یا برای آنها ارزش قائل است.

۱ـ خلاقیت فردی:  میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

مطلب مرتبط :   نقش سیستم­های عصبی در بازشناسی هیجان

۲ـ ریسک پذیری:  میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.

۳ـ رهبری:  میزانی که سازمان هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود، مشخص می نماید.

۴ـ یکپارچگی:  میزان یا درجه ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می کنند.

۵ـ حمایت مدیریت:  میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می کنند، آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.

۶ـ کنترل:  تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می کنند.

۷ـ هویت:  میزان یا درجه ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می دانند.

۸ـ سیستم پاداش:  میزان یا درجه ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخصها.

۹ـ سازش با پدیدۀ تعارض:  میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

۱۰ـ الگوی ارتباطی:  میزان یا درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می شود(رابینز، 1388).

جیمز پرسی1992 (هویت یا شخصیت افراد، اهمیت کار گروهی، نگرش کارکنان، یکپارچگی، کنترل و سرپرستی، ریسک پذیری، میزان پاداش، میزان تضاد، میزان حمایت و راهنمایی مدیریت و نگرش سازمان در مورد اهداف) را به عنوان ویژگی های فرهنگ سازمانی بیان می کند(رابینز، 1388).

فرهنگ در سازمان نقش های متفاوتی دارد از جمله فرهنگ سازمانی تعیین کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمان ها را از هم تفیک می کند، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند، باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که آن بیش از منافع شخصی فرد است، عدم تعیین را کاهش می دهد و ثبات می آفریند و در نهایت فرهنگ به عنوان یک مکانیسم کنترل عمل می کند که نگرش و رفتار کارکنان را هدایت می کند و شکل می بخشد(قاسمی، 1380، ص 21).

مطالعات فرهنگ سازمانی، فرهنگ را به صورت سیستمی از باورها و ارزشها می نگردد، و شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت آنها را نشان می دهد (دیل و دکندی 1982، پیترز واترمن، 1982).

این مطالعات بر تأکید نقش رهبران و مدیران ارشد سازمان در توسعه فرهنگ سازمانی را مد نظر قرار می دهند. مطالعات فضای سازمانی بر انگیزه های از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیری فضای سازمانی بر انگیزه های از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیری استنباط مدیران از این فضا را مورد توجه قرار می دهد (لیتوین و استرنیگر، 1968).

الگوی هافستد و همکارانش

جرارد هندریک هافستد[1]متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگی و فرهنگ ها و سازمان ها، نرم افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمان ها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزش های فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهام گریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان خیلی تغییر نمی کنند.

افراد کم قدرت نهادها و سازمان ها تاچه مقدار نابرابری توزیع قدرت را انتظار و قبول دارند. درفرهنگ های دارای فاصله قدرت کم مثل استرالیا، اتریش، دانمارک، ایرلند و نیوزیلند مردم روابط و مناسبات قدرت دموکراتیک و مشورتی یاشورایی را انتظار و قبول دارند. مردم بدون توجه به موقعیت های رسمی به شکل برابر بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند.افراد فرمانبر و زیردست در طرح درخواست و یا انتقاد از تصمیمات افراد قدرتمند به مقدار زیادی احساس راحتی می کنند. در فرهنگ های دارای فاصله قدرت زیاد، مانند مالزی، افراد کم قدرت، به آسانی از مناسبات قدرت اقتدارگرایانه و پدرسالارانه تبعیت می کنند .افراد زیردست قدرت افراد دیگر را که بر موقعیت های رسمی و سلسله مراتبی استوارشده است، می پذیرند .بنابراین، معیار فاصله قدرت کم دربرابر زیاد نمی تواند واقع نمایی فرهنگ یا توزیع «واقعی» قدرت را مشخص کند، بلکه شیوه و حالتی که مردم تفاوت های قدرت رامی فهمند، تعیین کننده است.

مطلب مرتبط :   فرایند های مؤثر در تنظیم هیجانات

این الگو بر مبنای تحقیقی که در مورد تفاوت فرهنگی ده سازمان در کشور دانمارک و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابی کیا، 1377، ص ص 6-95) که عبارتند از:

– ابداع و ریسک پذیری:

جستجوی فرصت های تازه، قبول مخاطره، آزمون راههای نو و عدم خط مشی ها و قوانین رسمی دست و پاگیر، این ارزش دو نوع سازمان را مشخص می کند، سازمانهای فرایندگرا که در آنها چگونگی انجام امور مهم است و سازمان های نتیجه گرا، که تمرکز بر نتایج بدون توجه به نحوهء دستیابی به آنهاست.
– ثبات و امنیت:

قابلیت پیش بینی, امنیت و استفاده از رویه ها و قوانین روشن برای اداره رفتار، که در این صورت سازمان کنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد که کنترل های اندکی در آنها اعمال می شود.
– احترام و توجه به افراد:

تحمل عقاید، عدالت و احترام به دیگران، در سازمان کارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده می شوند و در محیط غیر متمرکز تصمیم می گیرند در مقابل سازمان کارمندگرا، سازمان وظیفه گرا قرار دارد.

– نتیجه گرایی: انتظارات بالا در مورد نتایج، موفقیت گرایی و خط مشی حمایتی در این صورت سازمان موفقیت گراست، در مقابل این نوع سازمان، سازمان اجتناب گرا قرار دارد که طالب امنیت است.

– تیم گرایی و همکاری: کار با هم به طریق هماهنگ و همکاری جویانه، این شاخص مشخص کنندهء سازمان های دارای ارتباطات باز در مقابل سازمان های دارای ارتباطات بسته است در سازمان های نوع اوّل اطلاعات در بین افراد, پراکنده تر و گسترده تر از سازمان های نوع دوم است.

– تهاجم و رقابت: این شاخص مشخص کننده مشتری گرایی در مقابل درون گرایی است.

این محققان معتقدند که: بینش متفاوت مدیران و هر سازمان ناشی از فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است و نتیجه گرفته اند که فرهنگ بر انگیزش، عملکرد و رضایتمندی اعضاء سازمان موءثر است.

 

2-2-3- مدل کامرون و کویین[2] (1999)

براساس چارچوب ارزش های رقابتی[3] به چهار نوع:  فرهنگ کلان[4] ( قبیله ای)، ادهوکراسی، بازاری و بوروکراتیک در سازمان اشاره می کنند، در این چارچوب مفهومی به این موضوع توجه می شود که آیا سازمان به عوامل درونی یا عوامل بیرونی تأکید دارد؛ دیگر این که آیا بر انعطاف پذیری و ملاحظه افراد تکیه می کند یا این که ثبات و کنترل سازمانی را مدنظر دارد در فرهنگ کلان سازمان بر نگهداری داخلی و در عین حال انعطاف پذیری تأکید دارد و علاوه بر این ملاحظه گری و حساسیت نسبت به مشتریان را نیز در نظر دارد، در فرهنگ ادهوکراسی سازمان نگاه به بیرون دارد و موقعیت های بیرونی را جستجو می کند و در عین حال که به میزان زیاد بر انعطاف پذیری و تأکید بر افراد تأکید می شود. در فرهنگ بازاری، در عین حال به ثبات و کنترل سازمانی توجه می شود، بر بقای بیرونی نیز تأکید می گردد و در فرهنگ سلسله مراتبی بقای داخلی و ثبات وکنترل مورد توجه است.

2-2-4- مدل کوئین و گارث: فرهنگ سازمانی دارای انواع زیادی است که جامع ترین آنها مدل ارایه شده توسط کوئین و گارت[5] می باشد. آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ مشارکتی تقسیم نموده اند.

[1] – Gerard Hendrik Hofstede

[2]– Cameron & Quinn

[3]-Competing values framework (CVF)

[4]– Clan

[5] -Quinn & Gareth

[1] – James Percy