الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی

الگوهای چند بعدی :

مدل اریلی و چتمن :

اریلی و چتمن ( 1986 ) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ( 1985 ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگر شها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پادا شهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، 2001،305). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشأت ، گرفته را منعکس می کند که با ارز ش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998،390). بررسی  جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن)  نامیده شدند (کرمر، 1996،390-389). در پژوهش های بعدی این دو پژوهشگر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می یر و هرسکویچ، 2001،306).

سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی :

-1 تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است :

بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به پژوهش و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالی تهای کوچک سازی در سا لهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازما نها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.

به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهشها نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازما نها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایند های افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که بالغ بر 90% شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که 43 میلیون شغل در امریکا بین سال های 1979 تا 1995 از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند، بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند.

مطلب مرتبط :   فرایند روان‌درمانی‌پویشی کوتاه مدت

برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همانطور که سازما نهای بزرگ مالکیت سازما نهای دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند.

آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

2 تعهد سازمانی واقعاً مهم است :

چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژ یهایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژ یهای منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، 1998،396-392)

مطلب مرتبط :   تأثیر ویژگی های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی

تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی :

بارن و گرینبرگ ( 1993 ) به بررسی نقش مالکیت در ایجاد تعهد سازمانی در بین کارکنان پرداخته اند اعتقاد آنها از جمله عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، مشارکت کارکنان در مالکیت سهام سازمان می باشد. با توجه به نقش این متغیر در سالهای اخیر هزاران سازمان برنامه مالکیت سهم کارکنان را پذیرفته اند. در راستای چنین برنامه ای ، کارکنان، بخشی از مالکیت سهام سازمان خود را بر عهده می گیرند. شاید مهمترین دلیل اجرای این برنامه این باشد که سطح کوشش وتعهد کارکنان را بالا می برد. منطقی است افرادی که واقعاً مالک بخشی از سازمان خود هستند، تعهد بیشتری نسبت به آن داشته باشند و کوشش آنها افزایش یافته و همچنین تمایل به ترک خدمت در آنها کاهش یابد.

اما سوال این است که آیا چنین مزایایی در عمل وجود دارد؟ در پاسخ به این سوال شواهد زیادی مؤید وجود این مزایا هستند. کارکنان در سازمانهایی که برنامه های مالکیت سهام کارکنان را به اجرا درآورده اند، نسبت به سازمانهایی که فاقد چنین برنامه هایی می باشند، اغلب سطوح بالاتری از تعهد را از خود نشان داده اند. اما چرا این امر رخ می دهد؟ نتایج یک بررسی که توسط کلین انجام گرفته نشان می دهد که دو عامل در این میان مهم هستند.

-1 مالکیت بخشی از شرکت ، نفوذ کارکنان را در تصمیم های مهم افزایش می دهد و این به نوبه خود احساس تعهد آنها را نسبت به سازمان افزایش می دهد.

-2 مزایای مالی ناشی از داشتن بخشی از سهام سازمان نگرشهای مثبت فرد را نسبت به سازمان افزایش می دهد.

بمنظور جمع آوری شواهد در مورد تاثیر برنامه های مالکیت سهام کارکنان، کلین به سراغ 37شرکتی که چنین برنامه هایی را پذیرفته اند، می رود او اطلاعاتی در زمینه مالکیت این شرکت ها، رضایت کارکنان از این برنامه ها ، سطح تعهد سازمانی و میزان نفوذ آنها بر تصمیمات مهم سازمان را جمع آوری کرد. پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج زیر بدست آمد:

اول : همانگونه که انتظار می رفت،مزایای مالی ناشی از این برنامه ها ، باعث رضایت بیشتر کارکنان از برنامه ها و تعهد بیشتر آنها نسبت به سازمان شده است.

دوم : کارکنانی که اثر گذاری و نفوذ بیشتری در تصمیمات مهم شرکت را گزارش داده اند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان می دهند.

علاوه بر این تعهد سازمانی کارکنان از طریق تعهد قوی مدیریت عالی به این برنامه ها و ارتباطات جامع و فراگیر مدیریت عالی با کارکنان در مورد این برنامه ها، تقویت می شود. بطور کلی هم مزایای مالی فراهم شده و هم شیوه مدیریت عالی در ایجاد و اجرای چنین برنامه هایی در حدی که نگرشهای مثبت کارکنان نسبت به سازمان بالا رود، مهم بوده است.

در نتیجه بنظر می رسد که برنامه مالکیت سهام کارکنان، ابزار موثری برای افزایش تعهد سازمانی در میان کارکنان ارایه می نماید، به هر صورت چنین برنامه ای زمانی خوب است که در عمل اجرا شود نه اینکه نمایش بوده و فقط در حد حرف قرار گیرد.

این برنامه ها باید تعهد واقعی مدیریت را نسبت به کارکنان انعکاس دهند، به طور کامل و واضح برای کارکنان بیان شوندو مزایای مالی قابل ملاحظه ای را برای کارکنان فراهم آورند.

هنگامی که این شرایط بوجود آمد، مزایای قابل توجهی هم برای کارکنان و هم برای سازمان در پی خواهد داشت، تأثیر برنامه های مالکیت سهام کارکنان بر تعهد سازمانی در شکل (2-5) نمایان شده است (بارن و