پایان نامه با موضوع تعهد مستمر، عملکرد کارکنان، استان خراسان، سابقه خدمت

تعهد مستمر، تعهد هنجاری و نمره کلی تعهد سازمانی کارکنان دو دانشگاه تفاوت معنیداری وجود ندارد.
گرجی، صیامی و شامانی (1389) وضعیت تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی، غیبت و تأخیر، ترک خدمت و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار داند. نتایج نشان داد های تحقیق نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی برابر کارکنان برابر 8/64 درصد بوده است. آنها نشان دادند که میان تعهد سازمانی با رضایت شغلی رابطهی معنیداری وجود ندارد و رابطه بین تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان مستقیم و معنیدار و رابطه میان تعهد سازمانی و غیبت، تاخیر و ترک خدمت معکوس و معنیدار بوده است.
غلامپور و همکاران (1389) ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی در مدیران و معاونین تربیت بدنی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی کشور را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که در ابعاد رضایت شغلی، بعد رضایت از نوع کار دارای بالاترین میانگین و بعد حقوق و مزایا دارای پایین ترین میانگین می باشد. تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که میان رضایت شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مستقیم و معنیدار وجود دارد. از میان ابعاد رضایت شغلی با فقط ابعاد ارتقاء شغلی و سرپرست ارتباط مثبت و معنیداری را با تعهد سازمانی دارند و بین ابعاد نوع کار، همکاران و حقوق و مزایا با تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید. همچنین در بررسی ویژگی های دموگرافیک، هیچیک از ویژگی های از قبیل سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، نوع استخدام، وضعیت تاهل، و متوسط حقوق ماهیانه دریافتی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید و نهایتا نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام نشان داده است که رضایت از سرپرست و مافوق بیشترین تاثیر را در پیشبینی تعهد سازمانی دارد. پس از آن، ارتقا و ترفیع با بیشترین تاثیر را بر پیش بینی تعهد سازمانی دارد، بطوری که این دو متغیر 4/34 درصد از واریانس تعهد سازمانی را تبیین میکنند.
زارعی متین (1388) در پژوهشی با عنوان تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان نشان داد بین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مثبت ومعنی داری وجود دارد.
کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (1388) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان بیمارستانی را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق میانگین رضایت شغلی در سطح پائین و میانگین تعهد سازمانی در سطح متوسط بود. آنها علت نارضایتی شغلی را مربوط به نارضایتی از حقوق و ارتقای شغلی میدانند. آنها همچنین نشان دادند که میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت وجود دارد و ارتباط بین تعهد سازمانی با سن و سابقه کار و ارتباط بین رضایت شغلی با سن، سابقه کار و میزان درآمد مثبت و معنیدار است. در این تحقیق رضایت از سرپرستی بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی و تعهد عاطفی بهترین پیش بینی کننده تعهد سازمانی بود.
دانشفرد و محجوبروش (1388) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را با کارایی کارکنان مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که مولفه رفتار همکار از سازه رضایت شغلی، مولفه هدف در کارایی و مولفه تعهد عاطفی از سازه تعهد سازمانی بیشترین و قویترین ابعاد در این سازه ها بودند. تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادکه رضایت شغلی بر تعهد سازمانی اثر معناداری دارد و با ضریب مسیر 59/0 بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر میگذارد.
استوار و امیرزاده (1387) رابطه بین هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مستقیم وجود دارد. همچنین میان هوش هیجانی با رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه ای چند گانه وجود دارد که هوش هیجانی 16 درصد از واریانس رضایت شغلی را پیش بینی می کند و هوش هیجانی 14 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیشبینی میکند.
لواسانی، کیوانزاده و ارجمند (1387) معنویت، استرس شغلی، تعهدسازمانی و رضایت شغلی پرستاران شهر تهران را مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که پرستاران رضایت شغلی کم و در عین حال تعهد سازمانی متوسط و بالاتر از متوسط و همچنین احساس معنوی و مراقبت معنوی بالا و استرس شغلی بالاتر از متوسط داشتند. نتایج ضرایب همبستگی و تحلیل رگرسیون حاکی از آن بود که استرس شغلی با سه متغیر دیگر پژوهش رابطه منفی دارد. علاوه بر این، معنویت، تعهد سازمانی و استرس پیشبینهای معنیداری برای رضایت شغلی بودند.
امیری (1387) در پژوهشی با عنوان رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان درادارات نشان داد بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری می شود که بین مهارت های ارتباط کلامی، ارتباط کتبی با رضایت شغلی رابطه مستقیم معنی داری وجود دارد.
خوشنام، امیرتاش و هادوی (1387) رابطه بین آمادگیهای عمومی بدن، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مرد تربیت بدنی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که آمادگیهای عمومی بدنی با رضایت شغلی رابطه منفی و معنیدار، اما با تعهد سازمانی رابطه معنیداری ندارد. همچنین آنها نشان دادند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد و رضایتشغلی به طور مثبت و معنیداری تعهد سازمانی را پیش بینی میکند.
حصاری (1385) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان را مو
رد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که میانگین رضایت شغلی معلمان در سطح بالایی قرار دارد و بین رضایت شغلی با کلیه مولفههای تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنیدار وجود دارد. بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با وضعیت تأهل، وضعیت استخدامی و سابقهی خدمت رابطه معنیداری مشاهده نشد. همچنین رابطه بین رضایت شغلی با جنسیت معنیدار بوده اما رابطه بین تعهد سازمانی با جنسیت معنیدار نمیباشد.
یوسف زاده (1384) در پایان نامه خود که با هدف بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان انجام شد نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی وجود دارد.
کوزه چیان(1382) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی‌ مدیران و معلمان مرد تربیت‌بدنی‌ آموزشگاههای استان خراسان بیان میکند که:میزان تعهد سازمانی مدیران(32/6 =DS و 48/56 =M) از تعهد سازمانی معلمان(29/8 =SD و 7/52 =M)و میزان رضایت شغلی مدیران(56/0 =DS و 44/3 =M) از رضایت شغلی معلمان(572/0 =DS و 29/3 =M)بیشتر است.بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت‌ بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود دارد(05/0P).بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود دارد(05/0P)،بین سن و رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی،ارتباط معنی‌داری‌ وجود ندارد.بین سن و تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت‌بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.
رضازاده (1381) درپژوهشی به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی شهر مشهد پرداخته است نتایج پژوهش نشان می دهد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نمونه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد.
کوهستانی و شجاعی فر (1380) رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران دانشگاهی را مورد بررسی قرار دادند آنها نشان دادند که بین رضایت شغلی مدیران و تعهدسازمانی آنان رابطه مستقیم و معنیداری وجود دارد.
بحرالعلوم (1378) در رساله دکتری خود به بررسی رضایت شغلی کارشناسان تربیت بدنی شاغل در تهران پرداخته که نتایج تحقیقات او نشان می دهد که بین رضایت شغلی با سابقه کار، سن و مدرک تحصیلی همبستگی معنی داری وجود دارد اما بین رضایت شغلی با جنسیت، رشته تحصیلی، وضعیت استخدامی و وضعیت تأهل همبستگی معنی داری وجود ندارد.
فتحاللهی (1390) رابطه بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی را با توجه به نقش میانجیگرانه عدالت سازمانی مورد بررسی قرار داد. میان هر سه متغیر با یکدیگر رابطه معنادار وجود داشت، اما عدالت سازمانی نتوانست به طور معنادار رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را میانجیگری نماید. همچنین تفاوت معناداری در تعهد سازمانی از نظر وضعیت تأهل و جنسیت مشاهده نشد، بین تعهد سازمانی با وضعیت تحصیلی و مدت اشتغال در سازمان همبستگی وجود داشت و بین تعهد سازمانی با سن و وضعیت اقتصادی همبستگی معنادار وجود نداشت.
2-5-2 تحقیقات خارجی:
یوشل و بکتاش87 (2012) رضایت شغلی، تعهد سازمانی و ویژگیهای دموگرافیک گروهی از معلمها را در ترکیه مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که رضایت شغلی ارتباط مثبتی با تعهد سازمانی دارد و سن تأثیر تعدیل کنندهای بر ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد.
متز و همکاران88 (2012) گردش شغلی را در گروهی از کارکنان مرکز بازپروری نوجوانان با در نظر گرفتن نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت و معنیدار است. همچنین ارتباط بین رضایت شغلی با جنسیت مثبت و با تحصیلات، نژاد، سن و تجربه منفی و معنی دار بود. بین تعهد سازمانی با هیچ یک از این متغیرها ارتباط معنیدار مشاهده نشد.
یاماگوچی89 (2012) در یک مطالعه بین فرهنگی ارتباط بین استقلال تیمی، سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در دو فرهنگ آمریکایی و ژاپنی مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که در مدل معادلات ساختاری نقش تعدیل کنندگی سرمایه اجتماعی در ارتباط بین استقلال تیمی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در دو گروه ژاپنی و آمریکایی متفاوت بود. ارتباط منفی بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی در گروه ژاپنی به طور معنیداری قویتر بود.
زهیر، موجلدیلی و زهیر90 (2012) نقش تعدیل کنندگی خلق را در ارتباط بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ارتباط مثبتی بین کلیه ابعاد رضایت شغلی با تعهد عاطفی و تعهد مستمر وجود دارد. آنها همچنین نشان دادند زمانی که کارکنان دارای وابستگی اخلاقی91 بالایی به سازمان خود هستند تعهد هنجاری آنها بیشتر است.
ایکسان و همکاران92 (2012) مهارتهای ارتباطی شفاهی، مهارتهای ارتباطی نوشتاری و مهارتهای ارتباطی اجتماعی را در گروهی از داشنجویان مورد بررسی قرار دادند آنها نشان دادند که این دانشجویان از مهارتهای ارتباطی خوبی با میانگینی بین 89/3 و 09/4 برخوردارند و به ترتیب مهارتهای ارتباطی اجتماعی، مهارتهای ارتباطی کلامی و مهارتهای ارتباطی نوشتاری بیشترین میانگین را دارا هستند.
لارسن، مارنبرگ و اوگارد93 (2011) درک از شغل، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که کلیه عوامل شغلی از قبیل فضای اجتماعی، کسب درآمد، انعطاف پذیری سرپرستی و .. پیش بینی کنندههای مثبتی برای رضایت شغلی و تعهد سازمان هستند. بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیدار وجود دارد.
کونئونو، آیکات
رینی و جورجیا94 (2011) مهارتهای ارتباطی و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی و رضایت شغلی را در گروهی از پرستاران یونانی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط بین تحصیلات، ادامه تحصیل و رضایت شغلی با مهارتهای ارتباطی، معنیدار است.
بک، لی و آبوت95 (2011) رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در گروهی از کارکنان کرهای مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تمام ابعاد کیفی (مانند، آموزش، ارتباطات و مزایای دریافتی) به طور مثبتی بر رضایت شغلی تأثیر میگذارند. همچنین رضایت شغلی به صورت همزمان و هم به صورت مستقیم بر عزت نفس و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد.
یانگ و چانگ96 (2011) رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در میان گروهی از پرستاران مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که رضایت شغلی ارتباط مثبتی بر تعهد سازمانی دارد.
تینگ97 (2011) نقش بازاریابی داخلی را در تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش تعدیل کنندگی رضایت شغلی و درگیری شغلی مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که رضایت شغلی، درگیری شغلی و بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی تأثیر میگذارند. همچنین رضایت شغلی و درگیری شغلی نقش تعدیل کنندگی معنیداری بر ارتباط بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی دارند.
لامبرت و هوگن98 (2009) در یک مطالعه نشان دادند که بین رضایت شغلی با جنسیت و پست سازمانی ارتباط منفی و معنیدار وجود دارد و ارتباط رضایت شغلی با سن و تحصیلات معنیدار نمیباشد. همچنین بین تعهد سازمانی نیز با پست سازمانی ارتباط منفی و معنیدار وجود دارد. ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی نیز مثبت و در سطح مطلوب می باشد.
گیو (2009) در مقاله ای به عناصر کلیدی فرایند ارتباطات پرداخت و انواع مهارت های ارتباطی درراهبردهای مختلف را برای بهبود ارتباط مورد بررسی قرارداد. یک مدیر ماهر باید روی راه هایی که باعث بهبود روابط می شود، تمرکز کند تابرای تشویق ازمیان کارمندان ازجایگاه بهتری برخوردار باشد. ناسازگاری را به حداقل برساند و تأثیر گذار روی نظرها و رفتارها تا در محل کار واکنشهای عملی و متقابل را کنترل کند.
آنگر و همکاران99 (2009) نیز در بررسی فراتحلیل، ارتباطی معنادار ولی کم بین سرمایه انسانی و موفقیت مدیران و کارآفرینان در سازمان یافتند، این ارتباط در بعد دانش و مهارتها بیشتر از تحصیل و تجربه بود.
لمبرت و پائولین100 (2008) تأثیر ویژگیهای شغلی، فردی و سازمانی را بر استرس شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که ویژگیهای شغلی و سازمانی قویترین پیش بینی کنندههای این سه متغیر هستند و استرس شغلی ارتباط معکوس با رضایت شغلی و رضایت شغلی یک ارتباط مثبت و قوی با تعهد سازمانی دارد.
ناماسیوایم و ژائو101 (2007) نقش تعدیل کنندگی تعهد سازمانی بر ارتباط بین رضایت شغلی و تعارض کار-خانوادگی را در میان کارکنان هتل در هند مورد بررسی قرار دادند. ارتباط مستقیم و نقش تعدیلکنندگی هر سه بعد تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج نشان داد که بعد تعهد عاطفی اثر مستقیم بیشتری نسبت به بعد هنجاری بر رضایت شغلی دارد و تعهد مستمر تأثیر معنیداری ندارد.
مارکویتس، دیویس و دیک102 (2007) در تحقیقی رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در گروهی از کارکنان بخش خصوصی و بخش دولتی یونان را

دیدگاهتان را بنویسید